餐厅无底薪营销模式,如何扭亏为盈

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所属分类:营销案例

餐厅无底薪营销模式,如何扭亏为盈

不给员工开工资,如何让亏损2年的餐厅扭亏为盈!

今天分享的模式,有一定代表性, 能在一定程度上,供大家参考模仿,甚至给企业重新制定薪酬管理方案

有个老板,跟几个朋友一起,开了一家餐厅,每天客流不断,高峰时爆满。但是每次到月底结算时,却发现竟然亏损,整整持续两年亏损。

这两年,虽然不停的进行产品迭代,产品没问题,营收还不错,但却依然亏损,甚至将房子、车子卖掉来维持餐厅的经营。

至于亏损的原因,分析之后, 得出的结论是“成本控制”出现问题,经营成本高、效率低,利润率被成本蚕食。

因为这个老板,之前做金融的,为了重新把控成本,他尝试就把金融业的经验,用到餐厅里,把各项数据细化为一个个指标,通过指标的设计来倒逼餐厅的管理,指标完成便可实现预期的成本管控。

比如,股票每天都是波动的,而收益是按天结算的,同样餐厅员工的状态也是波动的,而工资却是按月结算的;

股民可以根据股市行情变化进退自如,而餐厅员工状态不好时依然要工作,效率低却拿同样的薪水,能不能根据员工的工作量,让他们的收益按日结算,甚至是洗一个盘子、点一次单的收益都能够量化呢?

然后,他就进行了一场脑洞大开的尝试。

把员工都转变为合作伙伴,餐厅只提供工作岗位,合作伙伴工作1天、甚至1个小时都可以得到相应的薪酬,出勤不是必须的,而是按照自己的意愿。

这些合作伙伴分为三类:长期合作伙伴、临时工、小时工。并且,这3类都是“无底薪”的。但关键在于,如何去设计你公司的合作伙伴的“收入模式”?

他把合作伙伴的收入,分为三部分:提成、奖金和补贴。

提成,是合作伙伴收入的主要来源。

比如服务员,他核算过,自己餐厅的人力成本在营业额中占比为25%左右,而他了解的同行的人力成本比率通常为18-22%,所以需要在这两个比率间寻找平衡

根据人力成本,制定提成比例

其次,定岗位,明确工作职责和区域范围。以前厅为例,服务员职责是搞卫生、点单、传菜、拉新、送外卖、会员卡的推广。

比如:之前给洗碗工发500元,但通常洗碗工希望餐厅生意更差而不是更好,这样就可以少洗一些碗,这与餐厅的经营是相矛盾的。

于是,她将餐具清洁费用这样设计:洗碗工的收入是每天餐品的营业额乘以餐具清洁费用比率。如此,员工享受到了餐厅收入增长的红利,工作热情自然高涨。

比如水电等能源成本,历史数据显示,水电气等能源成本在营业额中的占比通常为4.55-5%之间。

他制定了这样一项指标,若能源成本可以控制在3.8-4.2%之间,则每个员工可以获得225元的能源管理奖。

把能看到的每一项工作都数据化,这样大家成为了利益共同体,而不会对自己增加的工作量牢骚满腹。

合作伙伴除了拿提成,还有奖金和补贴

奖金针对业绩优秀的员工,如全勤奖、补休奖、前厅点单冠军奖、拉新冠军奖。

而职务补贴针对特殊的工作岗位,如店长、财务。

一张图表,看整个“无底薪”的薪酬体系

试行了三个月后,营业额增加了35%,而利润率增长了7%。而人力成本占营业额的比例从25%降到20%左右。

而员工,只要做的越多,拿的工资就越多,相当于把收入来源标准化了。

这种无底薪模式,不一定适合所有人借鉴操作,但它依然具有一定的代表性,把员工变成合伙人模式,共富贵。

如果要采用这种模式, 你必须要清晰的知道,自己企业改变哪些地方、什么工作事项,才可以增加利润。

就好像现在出现了“积分制管理”模式,跟这种“无底薪”模式,有本质相同之处。

积分制管理,把工作内容积分计算,从而给与工资提成、奖金、晋升标准•••

如积满到500积分,可升职经理职位等!

今天的分享只是抛砖引玉,供你参考!

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